Organisations-Entwicklung
Wenn sich Strukturen ändern sollen,
muss auch die Organisation mit sich selbst in Kontakt kommen.
Ich unterstütze Organisationen dabei, Veränderung nicht nur zu planen, sondern zu verstehen, proaktiv zu gestalten und tragfähig umzusetzen.
Dabei geht es um mehr als um Ablaufpläne und Projektmanagement.
Es geht um die Frage, wie eine Organisation denkt, entscheidet, kommuniziert, lernt — und was sie möglicherweise daran hindert, sich zu entwickeln.
Gemeinsam mit Partner:innen berate ich Sie bei Bedarf, in dem wir Sie mit unterschiedlichen Kompetenzen, Rollen und Blickwinkeln maßgeschneidert begleiten.
Wann Organisations-Entwicklung sinnvoll sein kann
Organisations-Entwicklung kann hilfreich sein,
wenn eine Organisation merkt:
So wie bisher geht es nicht gut weiter
— aber der nächste sinnvolle Schritt ist noch nicht klar.
Typische Anlässe sind:
- Veränderungen in Leitung, Geschäftsführung oder Vorstand
- Umstrukturierungen oder Fusionen
- strategische Neuausrichtung oder neue Arbeitsbereiche
- Aufgabe von Geschäftsbereichen oder Projekten
- Generationenwechsel und Nachfolgeprozesse
- Konflikte zwischen Teams, Berufsgruppen oder Leitungsebenen
- unklare Rollen, Zuständigkeiten oder Entscheidungswege
- Kulturentwicklung, Wertearbeit und Leitbildprozesse
- Fachkräftemangel und veränderte Erwartungen an Arbeit
- Überlastung, Vertrauensverlust oder wiederkehrende Konflikte
Oft machen sich nur einzelne Symptom bemerkbar:
- ein konkreter Konflikt
- eine stockende Zusammenarbeit
- eine hohe Belastung
- ein unklarer Führungsauftrag
- eine Veränderung, die nicht wirklich wirksam wird
Meist werden die Symptome über Jahre hinweg immer wieder sichtbar, sind aber nicht Ursache von Veränderungsotwendigkeiten.
Im Beratungs-Prozess geht es darum,
genauer zu verstehen,
welches organisationale Thema sich darin zeigt.
Wie Organisations-Entwicklung gelingt
Mögliche Arbeits-Gruppen
Eine Steuerungsgruppe verantwortet das Gelingen eines Veränderungsprozesses.
Interdisziplinäre Projektgruppen treiben das Gelingen an.
Hier werden auch verschiedene Interventionen, wie Veranstaltungen, Meinungsbildungen, Schulungen oder Umstrukturierungen geplant und durchgeführt.
Leitungsgruppe(n) oder die zuständigen Führungsebenen sichern die strategische Anbindung des Prozesses.
Sie treffen grundlegende Entscheidungen, klären Prioritäten und halten den Veränderungsprozess im Kontakt mit Auftrag, Verantwortung und Ressourcen.
Stabsabteilungen unterstützen mit fachlicher Expertise und Umsetzungskraft.
Sie bringen Perspektiven aus Kommunikation, Personal, Finanzen, Recht, IT oder Verwaltung ein.
Eine Resonanzgruppe oder Soundingboard aus unterschiedlichen Interessensgruppen gibt Rückmeldung aus dem Unternehmen zwischen den Meilensteinen des Prozessverlaufes.
Struktur und Kultur in Organisationen
Die sichtbare und die verborgene Organisation
In Organisations-Entwicklungs-Prozessen arbeiten wir auf zwei Ebenen, die zusammengehören.
Die formale sichtbare Organisation:
- Aufbauorganisation
- Rollen & Zuständigkeiten
- Leitungsstrukturen
- Prozesse & Entscheidungswege
- Gremien
- Schnittstellen
- Management- und Bewertungssysteme
Die informale verborgene Organisation:
- Vertrauen & Beziehungenserfahrungen
- Kommunikatiosnmuster
- Narrative
- informelle Netzwerke
- Konfliktmuster
- Werte und unausgesprochene Regeln
- mentale Modelle
- Machtverhältnisse
- Geschichte einer Organisation
